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　　如果應(yīng)聘者看到了一則適合的招聘廣告，將會更新簡歷，仔細(xì)核對推薦信，然后把它發(fā)給招聘網(wǎng)站或招聘者的郵箱中。發(fā)現(xiàn)很快就會發(fā)現(xiàn)自己的簡歷被篩選，工作背景被調(diào)查，并跟蹤發(fā)送的問題。

　　那么，應(yīng)聘者遇到了世界上最高效的人力資源專業(yè)人士嗎？并不是。這是采用了人工智能這種新工具，人工智能（AI）在商業(yè)各方面的應(yīng)用引起了巨大的轟動。

　　人工智能可以用來使人力資源招聘變得更好嗎？從人力資源專業(yè)的角度來看，人工智能可以用來簡化招聘流程。從對應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)研究到采用聊天機(jī)器人技術(shù)提出最佳問題詢問新的潛在員工。

　　除了招聘工作之外，人工智能還可以用來研究績效問題，識別員工情緒的變化，甚至提出終止雇傭的建議。它還可以用于簡化和增加入職流程的價值，并快速有效地確定哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要更大的覆蓋范圍，哪些領(lǐng)域易于溝通。

　　對于忙碌的人力資源專業(yè)人士來說，這一切似乎都是積極的。但作為一個如此依賴人類互動和理性的產(chǎn)業(yè)，人工智能真的能實(shí)現(xiàn)它所承諾的好處嗎？

　　消除情感的智能

　　可以理解的是，許多員工關(guān)心人工智能在人力資源流程中的應(yīng)用程序和廣泛范圍。隨著消除人類情感的干擾，招聘決策完全基于流程，而不是在不符合業(yè)務(wù)最佳利益的情況下，通過常識進(jìn)行改動和干預(yù)。

　　Ibrahim Diallo的應(yīng)聘經(jīng)歷就是一個典型的例子。這個案例突出了信任人工智能識別人為錯誤并在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行調(diào)整的潛在問題。在經(jīng)歷了三周的個人和商業(yè)混亂之后，Ibrahim在應(yīng)聘并工作三周之后發(fā)現(xiàn)他的前任經(jīng)理沒有更改自己的雇傭合同。即使發(fā)現(xiàn)這個錯誤，Ibrahim現(xiàn)在的主管也無法通過人工干預(yù)來解決這個問題。

　　而人工智能所做的工作取決于人工輸入的數(shù)據(jù)。工具學(xué)習(xí)過程基于分析過去的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，然后將這些信息應(yīng)用到?jīng)Q策過程中。如果過去的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)不正確，那么人工智能將不會做出最佳決策。

　　人工智能在人力資源部門的應(yīng)用

　　關(guān)于在人力資源流程中廣泛采用人工智能的另一個可以理解的方面是，它有可能替代許多人力資源專業(yè)人員。雖然最初這可能會節(jié)省成本并加快流程，但從長遠(yuǎn)來看，卻失去了豐富經(jīng)驗的專業(yè)人員具有的好處。最終，這將導(dǎo)致人工智能不可避免地做出糟糕的決定，并很難或無法彌補(bǔ)。

　　基于人工智能的學(xué)習(xí)過程沒有人工干預(yù)，一旦系統(tǒng)做出了錯誤的決定，這些錯誤的決定可能會隨著時間的推移而變得復(fù)雜，這最終影響相關(guān)業(yè)務(wù)的運(yùn)行。

　　然而，這種從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)并繼續(xù)基于新數(shù)據(jù)和輸入制定決策的能力，正是許多人力資源軟件供應(yīng)商致力于將人工智能納入其產(chǎn)品和服務(wù)的確切原因。

　　人力資源——不僅僅是流程

　　當(dāng)研究人類關(guān)系的范圍時，很明顯人工智能不能取代以下這些領(lǐng)域：

　　人員配置和招聘

　　這包括完整的選拔和招聘流程、工資、員工福利和終止雇傭關(guān)系。這項活動依賴于人力資源專業(yè)人員的職業(yè)道德實(shí)施招聘實(shí)踐。

　　薪酬等級和薪酬

　　人力資源團(tuán)隊負(fù)責(zé)在組織內(nèi)設(shè)置、監(jiān)控和編輯薪酬等級和規(guī)模。這包括對行業(yè)規(guī)范的市場研究，以及了解每個員工對于企業(yè)的價值。

　　技能發(fā)展

　　人力資源部門還負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)和發(fā)展。這意味著需要不斷尋求個人和組織需求，并制定發(fā)展計劃，以幫助現(xiàn)有員工填補(bǔ)這些技能差距。

　　健康和安全

　　遵守健康和安全法規(guī)是人力資源職能責(zé)任的另一個關(guān)鍵要素。這將包括在工作場所進(jìn)行更改，以確保持續(xù)滿足標(biāo)準(zhǔn)。

　　員工福利

　　這項責(zé)任包括確保所有員工權(quán)利得到遵守。這通常涉及處理所有員工索賠和糾紛，以及監(jiān)控任何違反現(xiàn)行法規(guī)的行為。這通常會導(dǎo)致人力資源專業(yè)人員代表組織進(jìn)行談判。

　　人力資源業(yè)務(wù)仍然需要專業(yè)人士

　　人力資源專業(yè)人士一直致力于實(shí)現(xiàn)最佳績效的最終目標(biāo)，這是通過員工和整個組織的持續(xù)改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)的。這一方向清楚地說明了業(yè)界許多專業(yè)人士都希望盡可能通過人工智能實(shí)現(xiàn)自動化，從而加快實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的進(jìn)程的原因。

　　許多專業(yè)人士認(rèn)為人工智能技術(shù)將會徹底改變?nèi)肆Y源。

　　但是，人們真的有可能看到專業(yè)人士從人力資源業(yè)務(wù)中消失嗎？這不太可能。就像人們在19世紀(jì)的工業(yè)革命中看到所有勞動工作將成為過去的預(yù)測一樣，21世紀(jì)的類似預(yù)測可能會產(chǎn)生類似的結(jié)果。畢竟，如果人工智能要在其工作中保持有效，那么人工智能將需要人工干預(yù)。

　　通過對工業(yè)和技術(shù)革命發(fā)展歷史的研究表明，員工失業(yè)問題一直是某些行業(yè)關(guān)注的問題。然而這些擔(dān)心總是毫無根據(jù)的。不過，在許多情況下，在這些行業(yè)領(lǐng)域的組織必須重新培訓(xùn)和發(fā)展新技能，以跟上革命的步伐。

　　人工智能并非無所不能

　　事實(shí)上，人工智能并不像看上去那么聰明，至少現(xiàn)在還沒有。事實(shí)上，大多數(shù)人工智能用來承擔(dān)人力資源等復(fù)雜任務(wù)，還需要一些人員的監(jiān)督。這主要是因為它無法取代人類的理性和推理。

　　人工智能不太可能判斷出人力資源的情感因素。這其中包括了解潛在的候選人是否真的會融入他們的新團(tuán)隊，或者能夠在困難時期提供真正的同理心。

　　即使是更基本的功能，例如用于面試問題的聊天機(jī)器人，也需要由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行檢查，以確保在面試過程中應(yīng)用專業(yè)知識。

　　全力以赴的戰(zhàn)斗或合作機(jī)會？

　　人工智能有益于人力資源未來發(fā)展，這在很多方面都是肯定的。但未來是否意味著人力資源不再需要專業(yè)人士參與？這是不可能的。

　　與其說是人工智能技術(shù)與人力資源專業(yè)人士的較量，倒不如說是研究人力資源專業(yè)人士如何與人工智能合作，并利用人工智能發(fā)揮優(yōu)勢的案例。

　　人們需要了解人工智能的好處是節(jié)省時間，而不是促進(jìn)當(dāng)前的運(yùn)營。那些致力成為人力資源專業(yè)人士的人員應(yīng)該關(guān)注最新的人工智能發(fā)展，并將他們的職業(yè)生涯重點(diǎn)放在發(fā)展他們與這些技術(shù)的關(guān)系上。

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